جدیدترین مطالب
فصلنامه «گام سوم» شماره ۱
در این شماره، مقالات متنوعی در موضوعات اقتصاد، آینده مشاغل، آینده‌پژوهی، خانواده، تغییرات اقلیمی و سیاست به همراه بخش‌ها نوشتار، شرح مفصل، گفت‌وگو و پرونده‌ای با عنوان «شک عمیق» چاپ شده است.
صنعت بازی و شمشیر دو لبه هوش مصنوعی
بازی‌های ویدیویی با قدرت هوش مصنوعی سریع‌تر تولید می‌شوند، اما این موضوع چه تاثیری بر کیفیت بازی‌ها و آینده شغلی هنرمندان و کارگران صنعت بازی‌سازی دارد؟ این مقاله شما را به عمق این چالش می‌برد.
بایدها و نبایدهای اشتغال نوجوانان
اشتغال نوجوانان می‌تواند فرصتی برای یادگیری مهارت‌هایی مثل مدیریت زمان یا تقویت اخلاق کاری باشد یا می‌تواند به کابوسی تبدیل شود. همه آنچه والدین باید بدانند را اینجا بخوانید.
پایان اینفلوئنسرها
در جهانی که اینفلوئنسرها در حال افزایش بی‌رویه هستند و دامنه توجه انسان کمتر از چند ثانیه شده است، چه اتفاقی برای ارزش واقعی محتوا خواهد افتاد؟ این مقاله به بررسی اشباع شبکه‌های اجتماعی از اینفلوئنسرها و تأثیر آن بر کیفیت ارتباطات و فرهنگ دیجیتال می‌پردازد.
نویسنده: لوسی کالین مترجم: نیوشا امیدی ۲۵ تیر ۱۴۰۳
نیروی کار زنان، تاریخ انقضا ندارد
افراد مسن‌تر بخش رو به رشدی از نیروی کار را در دنیای توسعه‌یافته تشکیل می‌دهند. آن‌ها برای حفظ رشد اقتصادی و نوآوری حیاتی هستند، با این حال، سازمان‌های کمی به مهارت‌های آن‌ها، به ویژه مهارت‌های زنان مسن‌تر، اهمیت می‌دهند.
این مطلب نوشته‌ای است از لوسی کالین که در تاریخ ۳ می ۲۰۲۴ با عنوان
Women don’t have an expiry date in the workforce
در وب‌سایت LSE Business Review منتشر شده است. ترجمه این مطلب توسط نیوشا امیدی انجام شده و در اختیار خوانندگان گرامی قرار می‌گیرد.
یافته‌های اخیر، واقعیتی تلخ را برجسته می‌کند: زنان برای جبران شکاف جنسیتی در زمینه بازنشستگی، نیاز به ۱۹ سال کار اضافی در مقایسه با مردان دارند. آن‌ها با کمبود ۱۳۶هزار پوندی در پس‌انداز بازنشستگی نسبت به متوسط مردان با ۲۰۵ هزار پوند مواجه هستند. این شکاف مالی، بسیاری از زنان را مجبور می‌نماید که بین ادامه کار تا مدت‌ها پس از سن بازنشستگی یا مواجهه با بازنشستگی با ناامنی مالی، یکی را انتخاب کنند.
همه‌گیری کرونا این چالش‌ها را تشدید کرده است، به طوری که زنان بالای ۶۵ سال به سختی می‌توانند شغل از دست داده خود را جبران کنند. ریشه این نابرابری در تبعیض‌های جنسیتی از جمله شکاف جنسیتی دستمزد و تبعیض سنی بر اساس جنسیت نهفته است که بر درآمد و پیشرفت شغلی زنان، به ویژه با افزایش سن، تأثیر منفی می‌گذارد. نگرش‌های اجتماعی با بی‌ارزش جلوه دادن تجربه و توانایی‌های زنان مسن‌تر، آن‌ها را بیش از پیش به حاشیه می‌راند.
با به کارگیریِ دیدگاهِ تقاطعی[1]، متوجه می‌شویم که تبعیض سنی به همراه در هم تنیدگی با جنبه‌های دیگرِ هویت مانند نژاد، گرایشات مختلف، طبقه‌ی اجتماعی و توانایی، زنانِ مسن‌تر را بیش از پیش منزوی می‌کند.
با این حال، با افزایش سن جمعیت شاغل، به ویژه در کشورهای توسعه یافته، نمی‌توان این موضوع را نادیده گرفت. ژاپن، ایتالیا و فنلاند شاهد افزایش قابل توجه جمعیت سالمند خود هستند، به طوری که پیش‌بینی می‌شود میانگین سن اروپا تا سال ۲۰۵۰ به ۴۸ سال برسد.
با وجود این تغییر، سازمان‌های کمی روی مهارت‌های کارکنان مسن‌تر در سیستم جذب و استخدام خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. یک نظرسنجی جهانی نشان داد که کمتر از ۴درصد از شرکت‌ها چنین برنامه‌هایی را اجرا می‌کردند و تنها یک چهارم از آن‌ها گفتند که در آینده «به احتمال زیاد» این کار را انجام خواهند داد.
این بخش از نیروی کار که رو به افزایش است، برای حفظ رشد اقتصادی و نوآوری حیاتی است. با این حال، نزدیک به یک سوم از زنان شاغل پیش‌بینی می‌کنند که قبل از سن بازنشستگی، نه به انتخاب خود، بلکه به دلیل مشکلات سلامتی یا رفاه، از جمله یائسگی، شغل خود را ترک کنند. این فرار استعدادها، موضوعی نگران‌کننده است که همراه با فشارهای اجتماعی وارده بر زنان بمنظور رسیدن به معیارهای زیبایی غیرواقعی و برقراری نمودن تعادل بین مسئولیت‌های مراقبتی، درخواست بازنگری مجدد در سیاست‌های محیط کار را می‌نماید.
برای زنان شاغل در مشاغل فیزیکی سنگین مانند پیشخدمتی کافه، نیروی پشتیبانی فروشگاه‌های آنلاین یا کار در خرده‌فروشی‌ها، ممکن است به دلیل محدودیت‌های سلامتی، ادامه همکاری با همان حجم کاری امکان‌پذیر نباشد. هیچ زنی نباید تاریخ انقضا داشته باشد.
با این حال، ادامه کار برای بسیاری از افراد غیرممکن به نظر می‌رسد. یک سوم از کارگران از زمان وقوع بحران هزینه‌های زندگی، افزایش نگرش‌های منفی نسبت به کارمندان مسن‌تر را درک می‌کنند و بیش از نیمی از افراد بالای ۵۰ سال، در سال گذشته با تبعیض سنی مواجه شده‌اند.
مدیران زن نیز با سرعت نگران‌کننده‌ای مشاغل خود را ترک می‌کنند. یک مطالعه در سال ۲۰۲۲ نشان داد که به ازای هر زنی که به سطح مدیر ارتقا پیدا می‌کند، دو زن دیگر شرکت خود را ترک می‌کنند. زمان آن فرا رسیده که این چالش‌ها را به طور مستقیم حل کنیم. این امر مستلزم تغییر فرهنگی در داخل و خارج از محیط کار است.
در یک پژوهش، زنی گفت: «در حالی که مردان با افزایش سن به منابع حکمت و دانش تبدیل می‌شوند، زنان مسن‌تر منسوخ، بدجنس و گوش‌خراش به نظر می‌آیند. صدای ما نادیده گرفته می‌شود.» در همان پژوهش زن بازنشسته دیگری گفت: «من تا حد زیادی نادیده گرفته می‌شوم.»
باطل کردن افسانه‌ها درباره توانایی‌های کارکنان مسن‌تر بسیار مهم است. بسیاری از این افراد، برخلاف تصور عموم که آن‌ها را در برابر تغییر مقاوم می‌دانند، به دنبال فرصت‌های بازآموزی و ارتقای مهارت‌های خود هستند و همچنان به رشد حرفه‌ای خود متعهد باقی می‌مانند. همچنین، کارکنان مسن‌تر از رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند و می‌توانند نقش محوری در ایجاد محیط کاری فراگیرتر و هماهنگ‌تر ایفا کنند.
از دست رفتن دانش ارزشمند و مالکیت فکری به دلیل به حاشیه رانده شدن زنان مسن، بسیار زیان‌بار است. با این حال کمتر از ۱۰ درصد شرکت‌ها، در ابتکارات تنوع‌گرایی خود، سن افراد را لحاظ می‌کنند و بدین ترتیب سهم عظیمی که توسط کارکنان مسن‌تر ارائه می‌شود را نادیده می‌گیرند.
سازمان‌ها باید با درنظرگرفتن اولویت‌بندی دورکاری در صدر لیست، با نیازها و اولویت‌های در حال تغییر کارکنان مسن‌تر سازگار شوند و آن‌ها را به رسمیت بشناسند. این نسل ساندویچی است که بین حمایت از بستگان مسن و مراقبت از نوه‌ها گیر افتاده‌اند. در واقع، طبق یک مطالعه اخیر، زنان تقریباً سه برابر بیشتر احتمال دارد که برای مراقبت از یکی از اعضای خانواده‌شان زودتر از موعد از محل کار بازنشسته شوند (۱۴ درصد از بازنشستگان زودهنگام زن، در مقایسه با ۵ درصد از مردان).
با کاهش ورود نسل جوان به بازار کار، زمان آن فرا رسیده که سازمان‌ها به کارفرمای جذابی برای کارکنان مسن‌تر تبدیل شوند. تنظیمات کاری منعطف، مرخصی مراقبت و اقدامات حمایتی برای مسائل بهداشتی مانند یائسگی، از الزامات ضروری هستند.
برخی از سازمان‌ها پیشرو هستند، از جمله شرکت میتسوبیشی که یک مرکز طراحی مسیر شغلی را به طور خاص برای کارمندان بالای ۶۰ سال ایجاد کرده است. این مرکز آموزش و جلسات مشاوره تک به تک با کارکنان ارشد را ارائه می‌دهد. شرکت گاز توکیو نیز به کارکنان بالای ۵۰ سال خود از طریق پشتیبانی توسعه شغلی و راهنمایی کمک می‌کند. این شرکت اعلام کرده است که بیش از ۹۰ درصد از کارکنانش که با بازنشستگی اجباری مواجه شده‌اند، توسط خود شرکت یا شرکت‌های تابعه آن دوباره استخدام شده‌اند.
شرکت دیگری که مسیر روشنی را برای کارکنان مسن‌تر ایجاد می‌کند، گروه AXA است که به همراه شورای کار اروپا، منشور ۱۰ ماده‌ای را برای ارتقای نقش و جایگاه کارکنان بالای ۵۰ سال در شرکت امضا کرده است.
ما در یک دوراهی برای چگونگی حفظ اقتصادهای آینده قرار داریم.
خروج رهبران زن با استعداد از نیروی کار، تبعیض سنی و ظاهری و مشکل برقراری تعادل بین کار و مراقبت، پیامی روشن را نشان می‌دهد: سیستم فعلی در به رسمیت شناختن سهم ارزشمند زنان مسن ناتوان است.
زنان تاریخ انقضا ندارند. از زنان کارگر مسن‌تر، از جمله کسانی که فعالانه می‌خواهند از نظر اقتصادی فعال بمانند، حق انتخاب سلب می‌شود. سن هرگز نباید عاملی برای استخدام، تصمیم‌گیری در مورد ارتقا یا جذب اعضای جدید تیم برای فرصت رشد باشد. رهبران باید روی مهارت‌های هر زن تمرکز کنند، نه سابقه کاری یا الزامات بیرونی او.
اکنون زمان آن فرا رسیده است که سازمان‌ها بر ایجاد محیط‌هایی اولویت دهند که زنان مسن‌تر بتوانند در آن‌ها پیشرفت کنند. در تنوع‌گرایی نیز، سن را به عنوان یک جنبه‌ی مهم تلقی نمایند و در مبارزه با تبعیض سنی، همان جدیت و تمرکزی را داشته باشند که در مقابله با سایر تبعیض‌های دیگر دارند. دانش، تجربه و رهبری زنان دارایی‌های ارزشمندی هستند که باید به رسمیت شناخته شوند.
درباره نویسنده:
لوسی کالین؛ مدیر اجرایی منطقه اروپا، خاورمیانه و آفریقا در سازمان غیرانتفاعی جهانی Catalyst است که با حمایت بسیاری از مدیران عامل قدرتمند و شرکت‌های پیشرو جهان، برای ایجاد محیط‌های کاری مناسب برای زنان فعالیت می‌کند.
[1]- intersectionality lens: دیدگاه تقاطعی یک چارچوب تحلیلی برای درک نحوه تعامل و هم‌پوشانی هویت‌های اجتماعی مانند نژاد، جنسیت، طبقه، گرایشات مختلف، مذهب، توانایی، ملیت و غیره است. این دیدگاه استدلال می‌کند که این هویت‌ها به طور جداگانه عمل نمی‌کنند، بلکه با یکدیگر در هم تنیده شده و بر تجربیات افراد در جامعه تأثیر می‌گذارند.