نویسنده: ست گودین                ۴ اردیبهشت ۱۴۰۳

مهارت نرم را مهارت واقعی بنامیم

مهارت‌های واقعی (نرم) نمی‌توانند به عنوان جایگزینی برای مهارت‌های شغلی عمل کنند، اما می‌توانند باعث شوند مهارت‌های شغلی تقویت گردند. ولی ما در استخدام و آموزش به شکلی پیش می‌رویم که گویی فقط مهارت‌های قابل اندازه‌گیری مهم هستند.

---

این مطلب نوشته‌ای است از ست گودین که در تاریخ 9 ژوئن 2023 با عنوان
Let’s stop calling them “soft skills” — and call them “real skills” instead
در وب‌سایت IDEAS.TED  منتشر شده است. ترجمه این مطلب توسط تیم سه‌هزار انجام شده و در اختیار خوانندگان گرامی قرار می‌گیرد.

---

چه عواملی باعث شکست سازمان‌های موفق می‌شوند؟ چه چیزی باعث کاهش ارزش سهام، کاهش نوآوری، و خروج مشتریان می‌شود؟ می‌توانیم با هم موافق باشیم که برخی مهارت‌ها اساسی هستند. استخدام برنامه‌نویسانی که توان برنامه‌نویسی ندارند و فروشندگانی که نمی‌توانند چیزی بفروشند یا معمارانی که نمی‌توانند طراحی کنند، بیهوده است. اما این مهارت‌ها، بیایید آنها را «مهارت‌های حرفه‌ای» بنامیم، به عنوان ستون فقرات فرآیند استخدام تبدیل شده‌اند.

اما چگونه می‌توانید توضیح دهید که سازمان‌های مشابه، با افراد دارای مهارت حرفه‌ای مشابه، به نتایج بسیار متفاوتی دست می‌یابند؟ بیشتر کتاب‌های درسی که دانش‌آموزان تجربه می‌کنند و آزمون‌هایی که شرکت می‌کنند، مربوط به مهارت‌های حرفه‌ای هستند؛ گزینه‌هایی که برای استخدام باید تیک خورده باشند. با تعریف نادرست «حرفه‌ای» و تمرکز بر این مهارت‌های ظاهراً ضروری، ارزش سایر مهارت‌های مهم را کاهش داده‌ایم.

چه مهارت‌هایی نادیده گرفته می‌شوند؟

وقتی ما مهارت‌هایی را «نرم» می‌نامیم و اشاره می‌کنیم که این مهارت‌ها اختیاری هستند، به آنها احترام کافی نمی‌گذاریم. آنچه در واقع سازمان‌های پر رونق را از سازمان‌های دارای مشکل جدا می‌کند، نگرش‌ها، فرآیندها و ادراک افرادی است که کارها را انجام می‌دهند.

مهارت‌های حرفه‌ای را می‌توان آموزش داد: شما با دانش مهندسی یا نویسندگی تبلیغاتی یا حتی طراحی گرافیک به دنیا نیامده‌اید، بنابراین مهارت‌های حرفه‌ای باید چیزی باشند که بتوانیم آموزش دهیم. اما موقعی که نوبت به مهارت‌های دیگر می‌رسد، از خودمان سلب مسئولیت می‌کنیم. مهارت‌هایی مانند:
تصمیم‌گیری،
مشارکت با اشتیاق،
مواجهه با ترس،
صحبت کردن با اقتدار،
کار گروهی،
دیدن و بیان حقیقت،
الهام بخشیدن به دیگران،
کار کردن بیش از نیاز خواسته شده،
مراقبت و تمایل به تغییر چیزها.

چرا برخی مهارت‌ها را نرم می‌نامند؟

ما در آموزش این مهارت‌ها کمتر سرمایه‌گذاری می‌کنیم، با نگرانی که اینها مواردی فطری هستند و نمی‌توان آنها را آموزش داد، هرچند که شاید جزو استعدادها باشند. بنابراین ما به این موارد اهمیت کمی می‌دهیم و آنها را «مهارت‌های نرم» می‌نامیم، که این امکان را برایمان فراهم می‌نماید تا به سراغ چیزی به نظر مهم‌تر برویم.
در مقیاس بزرگ، سازمان‌ها هنگام استخدام کمتر به مهارت‌های نرم توجه می‌کنند، زیرا خود را متقاعد کرده‌ایم که مهارت‌های حرفه‌ای، غیرشخصی هستند و اندازه‌گیری آنها آسان‌تر است. اگر آزمودن آنها آسان‌تر باشد، هنگام انتخاب تیم ما مهم‌تر به نظر می‌آیند.

و زمانی که این مهارت‌ها از دست می‌روند، ما با احتیاط اقدام به اخراج (و به ندرت بازآموزی) می‌کنیم، چون از پیچیدگی‌ها می‌ترسیم، از اینکه نکند به دیگران توهین کنیم. احتمالاً به دلیل تشویش از انتقاد برای موارد شخصی یا ناکارآمدی و وقت تلف کردن بر روی یک مسئله.
اما همه این مهارت‌ها را می‌توان آموخت، همانطور که مهارت‌های آشکار مانند شطرنج یا تایپ کردن را می‌توان آموخت. ما این مهارت‌ها را به طور اتفاقی، از طریق فرآیند انتقال غیرمستقیم اطلاعات و در نتیجه مواجه‌ای که با معلمان، والدین، رؤسا و دنیا داریم، یاد می‌گیریم. هرچند که اندازه‌گیری این مهارت‌ها سخت‌تر است، ولی به این معنا نیست که نتوانیم آن‌ها را بهبود دهیم، تمرین کنیم یا نتوانیم روش انجام کارهایمان را تغییر دهیم.
البته که میتونیم.

درک اهمیت مهارت‌های نرم

بیاید آنها را «نرم» خطاب نکنیم. اینها مهارت‌های بین‌فردی (ارتباطی) هستند. مهارت‌های رهبری. مهارت‌های کاریزما، سخت‌کوشی و مشارکت. با اینکه چنین معادل‌هایی صحیح هستند، اما به نحوی آن‌ها را از مهارت‌های شغلی دور می‌نمایند، مهارت‌هایی که در واقع برای استخدام واقعی استفاده می‌شوند، همان‌هایی که مدرک تحصیلی را بر اساس آن می‌سنجیم.

پس بیایید آنها را «مهارت‌های واقعی» نام‌گذاری کنیم. واقعی‌اند چون عملی هستند و در هسته آنچه که امروز نیاز داریم، قرار دارند. واقعی‌اند چون حتی اگر مهارت‌های شغلی داشته باشیم، بدون این مهارت‌های انسانی، کاری پیش نخواهیم برد. اینها اموری هستند که نمی‌توانیم آن‌ها را از طریق دستوراالعمل یا یک برنامه‌ریزی کامپیوتری انجام داد.

مهارت‌های واقعی نمی‌توانند به عنوان جایگزینی برای مهارت‌های شغلی عمل کنند. اما می‌توانند باعث شوند مهارت‌های شغلی (که قابل اندازه‌گیری هستند) بهبود یابند و تقویت گردند. یک عضو تیم با تمامی مهارت‌های شغلی سنتی را تصور کنید: کسی که موثر، ماهر و با تجربه است. رزومه‌ای که می‌تواند این موارد را اثبات کند. این یک مبنای خوب است.
حالا به آن مبنای خوب این موارد افزوده شود: ادراکی، کاریزماتیک، پر انرژی، متمرکز، هدفمند، الهام بخش و با انگیزه. سخاوتمند، همدل و سازگار. یک شنونده عمیق و صبور. وقتی کسی با این ویژگی‌ها به تیم شما می‌پیوندد، چه اتفاقی برای سازمان شما می‌افتد؟

در مقاله‌ای که در هاروارد بیزینس ریویو منتشر شده، لو سالومون اعلام کرده است که 69 درصد از مدیران احساس ناخوشایندی درباره کارکنان خود دارند. حدس من این است که بسیاری از 31 درصد باقیمانده هم دروغ می‌گویند.
برقراری ارتباط با کارمندان به دلیل سیستم‌های انطباق و تسلطی که ایجاد کرده‌ایم، ناخوشایند و دشوار شده است. ما از آنها می‌خواهیم که انسانیت خود را پشت در ورودی محل کار بگذارند، سپس از اختیاراتمان برای تغییر رفتار آنها استفاده می‌کنیم. همچنین تفکر کوتاه‌مدت و حریصانه شرکت را با میل انسانی برای خلق کاری که مهم است می‌پوشانیم.

چگونه می‌توانیم سازمان‌های مردم‌محور بسازیم و در عین حال این واقعیت را بپذیریم که دو سوم مدیران ما (احتمالاً با دستمزد خوب، آموزش‌دیده و جزئی از موفقیت ما) از انجام بخشی اساسی از کارشان آنقدر ناراحت هستند که آن را به یک غریبه اعتراف می‌کنند؟
در یک نظرسنجی اخیر، شورای پذیرش مدیریت فارغ‌التحصیلان گزارش داده است که هرچند فارغ‌التحصیلان (MBA) در توانایی تحلیلی، مهارت‌های کمی، و توانایی جمع‌آوری اطلاعات قوی هستند، اما در سایر زمینه های حیاتی که کارفرمایان آن را به همان اندازه جذاب می‌دانند، به شدت کمبود دارند: تفکر استراتژیک، ارتباطات کتبی و شفاهی، رهبری و سازگاری. آیا اینها متقابل هستند؟ آیا باید یکی را با دیگری عوض کنیم؟

پایه‌ی تمامی مهارت‌های واقعی این است: اعتماد به نفس و اجازه برای گفتگو با یکدیگر. نه برای مدیریت، تحقیر، ارعاب یا کنترل. بلکه تلاشی برای درک شدن و انجام کار برای درک دیگران.

---

درباره نویسنده:
ست گودین؛ نویسنده 21 کتاب پرفروش بین المللی است که طرز تفکر مردم را در مورد کار تغییر داده است. کتاب‌های او به 38 زبان ترجمه شده است.
متن این مقاله برگرفته از کتاب «آهنگ اهمیت: مانیفست جدید برای تیم‌ها»، نوشته ست گودین است.